დასაქმებულის უფლებები იზღუდება?

საქართველოს პარლამენტი ორგანულ კანონში ცვლილებებს შეიტანს და მალე ახალი "შრომის კოდექსი" ამოქმედდება. ცვლილებებისა და დამატებების საკუთარი ვარიანტი საკანონმდებლო ორგანოში იუსტიციის სამინისტრომ უკვე წარადგინა. შრომის კანონმდებლობა ერთ-ერთი ყველაზე პრობლემური საკითხია. მოქმედი კოდექსი დამსაქმებელს უპირატეს მდგომარეობაში აყენებს, ამიტომ ხშირად უხეშად ილახება დასაქმებულთა უფლებები.

ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაცია აქტიურად მონაწილეობდა ცვლილებების შემუშავებაში. ასოციაციის იურისტის, ლიკა წიკლაურის თქმით, ბევრი ხარვეზი აღმოფხვრილია, მაგრამ ჯერჯერობით ისევ რჩება ის მნიშვნელოვანი ხარვეზები, რამაც შესაძლოა დასაქმებულის უფლებების შელახვა გამოიწვიოს. იგი მიიჩნევს, რომ ყველაფერი სასწრაფოდ უნდა გამოსწორდეს, რომ დასაქმებულის უფლებები მიუახლოვდეს დამსაქმებლის უფლებებს.

ლიკა წიკლაური, იურისტი:

- ძირითადად შრომის ხელშეკრულება ზეპირი ფორმით იდებოდა და შეთანხმების დარღვევის შემდეგ დასაქმებულს იმის მტკიცება უჭირდა, თუ რა პირობებზე იყვნენ ისინი შეთანხმებულნი. ახალი პროექტის მიხედვით, კანონის იმპერატიული მოთხოვნაა, თუ შრომითი ხელშეკრულება 3 თვეზე მეტხანს გრძელდება, მაშინ მხარეებს შორის აუცილებლად წერილობითი ხელშეკრულება უნდა დაიდოს. დამსაქმებელი ვალდებული ხდება, დასაქმების კანდიდატს მიაწოდოს სრული ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს შესახებ; შრომითი ხელშეკრულების ფორმისა და ვადის; სამუშაო პირობების; შრომითი ურთიერთობისას დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობისა და შრომის ანაზღაურების შესახებ. დღეს მოქმედი კანონით, დამსაქმებელი ვალდებული არ არის, კანდიდატს მიაწოდოს ეს ინფორმაცია. ეს ძალიან კარგი ცვლილებაა, დასაქმებულს თავიდანვე ეცოდინება თავისი უფლებები და თუ ის დაირღვა, ადვილად შეძლებს ამის დამტკიცებას. ასევე სერიოზული პრობლემა იყო ვადიანი კონტრაქტები. მასობრივად იდებოდა ერთთვიანი და სამთვიანი კონტრაქტები, ხელშეკრულების ვადის გასვლა კი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი ხდებოდა. დამსაქმებელი თავს იზღვევდა - პირის გასათავისუფლებლად საბაბის მოძებნა რომ არ დასჭირვებოდა, ერთ ან სამთვიან ხელშეკრულებას დებდა და ხშირად, ვადას წლების მანძილზე, ყოველ 3 თვეში უგრძელებდა. დასაქმებული სულ სტრესის ქვეშ იყო, ეშინოდა, მისთვის ახალი კონტრაქტი რომ არ გაეგრძელებინათ. ახალი პროექტით ეს იზღუდება და ვადიანი ხელშეკრულებების გასაფორმებლად გარკვეული წინა პირობა იქნება საჭირო - ეს უნდა იყოს დაკავშირებული სეზონურ სამუშაოსთან; სამუშაოს მოცულობის დროებით გაზრდასთან; დასაქმებულის ჩანაცვლებასთან. ერთი სიტყვით, დამსაქმებელმა უნდა დაასაბუთოს, რომ ვადიანი კონტრაქტის გამოყენება აუცილებელია. ეს მნიშვნელოვანი ცვლილებაა და დამსაქმებელი უფრო შეზღუდული იქნება. ყველა სხვა შემთხვევაში კონტრაქტი უვადოდ უნდა დაიდოს. მოქმედი კანონით, დამსაქმებელს სრული თავისუფლება აქვს და შეუძლია თავისი შეხედულებისამებრ დადოს ხელშეკრულება, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. თუ დასაქმებული მიიჩნევს, რომ მასთან ვადიანი კონტრაქტი არასწორად არის გამოყენებული, შეეძლება, სასამართლოში იდავოს.

- სამუშაო საათების ვადა ისევ განსაზღვრულია?

- მოქმედი რედაქციით, სამუშაოს შესრულების ვადა კვირაში 41 საათია და ეს ჩამოვიდა 40 საათამდე. სამუშაო დროში არ ითვლება შესვენებისა და დასვენების დრო. ასევე შეიზღუდა 16-დან 18 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნისა და შრომის მძიმე, მავნე ან საშიშპირობებიან სამუშაოზე დასაქმებულის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა. იგი არ უნდა აღემატებოდეს 36 საათს კვირაში. ხოლო 14 წლიდან 16 წლამდე ასაკის არასრულწლოვნის სამუშაო დროის ხანგრძლივობა - კვირაში 24 საათს. მნიშვნელოვანი და საინტერესო ცვლილებაა, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაო ანაზღაურდება. ადამიანები ხშირად დაშვებულზე მეტხანს მუშაობენ, მაგრამ ისინი სამსახურის დაკარგვის შიშით ხმას ვერ იღებენ და ზეგანაკვეთური სამუშაოსთვის თანხას არც კი ითხოვენ. ცვლილების შემდეგ, თუ კვირაში 40 საათს აღემატება პირის სამუშაო დრო, ეს ზეგანაკვეთურ საქმიანობად ითვლება და შესაბამისად, დამატებით, დამსაქმებელმა ჩვეულებრივზე მეტად უნდა აანაზღაუროს, საშუალო საათობრივ განაკვეთზე სულ მცირე - 25%-ით მეტად.

- სამუშაო დრო თუ სადავო გახდა, ამის დამტკიცება მხარეს სასამართლოში არ გაუჭირდება?

- ბევრ ორგანიზაციაში სამსახურში მისვლის დრო ელექტრონულად ფიქსირდება. თუ სადავო გახდა, ის აღრიცხვის ბარათს გამოიყენებს. როგორც წესი, არასამუშაო დროს საქმის შესრულებაზე მხარეები ძირითადად სიტყვიერად თანხმდებიან, მაგრამ ვფიქრობ, დასაქმებულს არ უნდა გაუჭირდეს ამის დამტკიცება. შეიძლება ელექტრონული ფორმით შეასრულა მან დავალება, იქაც მითითებული იქნება დრო...

- რა ხარვეზი რჩება ახალ კანონპროექტში, რას არ ეთანხმებით?

- ხშირია სასამართლო დავები. სასამართლოებმა ბოლო დროს განმარტეს, რომ ევროკონვენციის შესაბამისობასთან არ მოდიოდა არსებული ვითარება. დასაქმებულებმა ხშირად არ იცოდნენ, თუ რა დარღვევის გამო შეიძლებოდა გაეთავისუფლებინათ ისინი. ამას კი დამსაქმებლები სათავისოდ იყენებდნენ. ცნება - "ხელშეკრულების მოშლა" საერთოდ გაქრა და დამსაქმებელს აღარ შეუძლია საფუძვლის გარეშე დასაქმებულის სამსახურიდან გათავისუფლება. აღსანიშნავია, რომ დასაქმებულს შეუძლია უმიზეზოდ სამსახურიდან წასვლა. მართალია, ცვლილებები ხდება, მაგრამ სერიოზული პრობლემა რჩება. ახალ პროექტში განისაზღვრა დამატებით, თუ რა შეიძლება გახდეს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის საფუძველი. საფუძვლად ჩაიწერა დასაქმებულის მიერ ხელშეკრულებით დადგენილი შიდაგანაწესის ვალდებულების დარღვევა. ეს არის ძალიან ცუდი. ამ შემთხვევაში, თუ შრომის ხელშეკრულების მოშლის გამო შეიძლებოდა ადამიანს ედავა სასამართლოში, ამ უფლებას უსპობენ. თუ შენ მიმართ ერთი დისციპლინური გადაცდომა მოქმედებს და არ არის დაკონკრეტებული უხეში ან რაიმე სერიოზული დარღვევა, მეორე დარღვევა უკვე საფუძველია, რომ გაგიშვან სამსახურიდან. ფაქტობრივად, ეს მისცემს დამსაქმებელს იმის შესაძლებლობას, რომ ნებისმიერ შემთხვევაში ნებისმიერი დასაქმებული, რომელიც მისთვის მიუღებელი იქნება, დაითხოვოს. ამ ცვლილებას ვეწინააღმდეგებით კატეგორიულად. შეუძლებელია, დასაქმებულმა მთელი წლის განმავლობაში რაღაც არ დაარღვიოს ან არ დააგვიანდეს, თუნდაც 5 წუთით. ამის განმეორებით ჩადენაც კი შეიძლება გახდეს მისი გათავისუფლების საფუძველი. განსაზღვრული უნდა იყოს ვადა, გადაცდომა რამდენ ხანში იქნება გაქარწყლებული, რომ შემდეგ ძველი დარღვევა არ გამოიყენონ გათავისუფლების საფუძვლად. ჩვენი ორგანიზაცია ითხოვს, ამ კუთხით უფრო მაღალი სტანდარტი იყოს და ნებისმიერ დარღვევაზე არ შეეძლოს ხელმძღვანელს დასაქმებულის გათავისუფლება. ჩადონ კონკრეტული ვადა, თუნდაც 3 ან 6-თვიანი. ასევე, შრომითი ხელშეკრულებით დამსაქმებელმა შეიძლება დასაქმებულს დაუდგინოს ვალდებულება, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შესრულებისას მიღებული ცოდნა და კვალიფიკაცია არ გამოიყენოს სხვა, კონკურენტი დამსაქმებლის სასარგებლოდ. ეს შეზღუდვა არ შეიძლება გამოიყენონ შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის შემდეგ.

- შვებულებების, დეკრეტული შვებულების საკითხი როგორ დარეგულირდა?

- დასაქმებულს უფლება აქვს, ისარგებლოს ანაზღაურებადი შვებულებით, წელიწადში სულ მცირე, 24 სამუშაო დღით. საინტერესო რამ ჩაიდო მუხლში, რომელიც ორსულს ეხება: ორსულობის პერიოდში დასაქმებული ქალის გათავისუფლება იკრძალება. რაც შეეხება დეკრეტული შვებულების ანაზღაურებას, ჩვენი კანონმდებლობით, 477 დღე ეძლევა ორსულს, თუმცა ანაზღაურებადი 126 კალენდარული დღეა. სამწუხაროდ, ანაზღაურების საკითხიც არის პრობლემური. თუკი დამსაქმებელს ხელშეკრულებაში არ უწერია, რომ აანაზღაურებს დეკრეტულს, ანუ ამაზე წინასწარ თუ არ შეთანხმდნენ მხარეები, დამსაქმებელს არანაირი ვალდებულება არ აქვს, რომ აანაზღაუროს. ამ შემთხვევაში გამოდის, რომ ეს ვალდებულება გადასულია სახელმწიფოზე და ორსულმა მაქსიმალური ანაზღაურება რაც შეიძლება მიიღოს, არის 600 ლარი. გვქონდა ინიციატივა, რაღაც ფორმით მაინც აეღო ეს ვალდებულება დამსაქმებელს, მაგრამ სამწუხაროდ, არ გაიზიარეს. საჯარო სამსახურში ეს პრობლემა არ დგას. სახელმწიფომ აიღო ვალდებულება და ორსულს კომპენსაციას ხელფასამდე შევსების გზით უნაზღაურებენ.

ზოგადად მამაკაცს არ ეძლევა დეკრეტული შვებულება, მას მხოლოდ იმ შემთხვევაში შეიძლება მიეცეს შვებულება, თუ ბავშვს სხვა მომვლელი არ ჰყავს. ბავშვის მოვლის ან ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შეიძლება ასევე, მოქალაქეს მიეცეს შვებულება, ოღონდ უნდა დაამტკიცოს, რომ ის უვლის ბავშვს. თუ ერთ წლამდე ასაკის ბავშვს იშვილებს, მაშინ ეძლევა 365 დღით შვებულება, აქედან 70 დღე აუნაზღაურდება. ასევე შეუძლია დამატებითი შვებულების აღება, სანამ ბავშვს 5 წელი შეუსრულდება.

- იმ ფონზე, როცა ამდენი ადამიანი ეძებს სამსახურს, როგორ გგონიათ, დასაქმებულები ხელძღვანელებთან დაიწყებენ ბრძოლას თავიანთი უფლებების დასაცავად? არის კი საზოგადოება ამისთვის მზად?

- შიშის ფაქტორი იყო და არის, რომ უმუშევარი დარჩები. ბუნებრივია, ადამიანების ცნობიერებაც უნდა შეიცვალოს და უნდა დაიწყონ ბრძოლა თავიანთი უფლებებისთვის. კანონის მიზანია, შეიქმნას პროფკავშირები და მათ დაიცვან დასაქმებულის უფლება, მაგრამ თუ თვითონ არ იდავებთ თქვენი უფლებებისთვის, სხვა თქვენ მაგივრად ამას ვერ გააკეთებს. დღეს მოქმედი კანონით, 3 წლის განმავლობაში შეგიძლია იდავო სასამართლოში. ეს ვადა შეიზღუდება და გათავისუფლების შემთხვევაში, დავა 30 დღის განმავლობაში შეგეძლება. ამას გამართლებაც აქვს. ერთი წლის შემდეგ თუ შეიტან სარჩელს და მიაღწევ შედეგს, დამსაქმებელს იმ ერთი წლის გაცდენილის ანაზღაურება მოუწევს, ამიტომ ეს ცვლილება დამსაქმებლებისთვის უკეთესია. დამსაქმებლის უფლებები ისედაც ყოველთვის დაცული იყო. შრომის კოდექსის შექმნის მიზანი ყველა ქვეყანაში ის არის, რომ არათანაბარ მდგომარეობაში მყოფმა დასაქმებულმა მთლად დაუცველად არ იგრძნოს თავი და მათი უფლებები ერთმანეთს მიუახლოვდეს.

თეა ხურცილავა

ჟურნალი ”გზა”

(გამოდის ხუთშაბათობით)