უნდა გვქონდეს თუ არა კარიერული წინსვლის იმედი სახლიდან მუშაობისას? - სპეციალისტების რჩევები დაწინაურებისთვის

კორონავირუსის პანდემიის გამო მსოფლიოსა და საქართველოში კომპანიების დიდმა ნაწილმა თანამშრომლები სახლიდან მუშაობის რეჟიმზე გადაიყვანა. ბევრ შემთხვევაში მათ ჩვეულზე მეტი პროდუქტიულობაც გამოიჩინეს. შესაბამისად, მათ, ვინც პანდემიის პერიოდში სამსახურისა და შემოსავლის დაკარგვას გადაურჩა, შესაძლოა, კარიერული წინსვლის, თუნდაც, დაწინაურების მოლოდინიც კი ჰქონდეთ. თუმცა, როგორ უნდა მოხდეს ეს დისტანციურად მუშაობის ფონზე?

ამაზე AMBEBI.GE სფეროს სპეციალისტებს ესაუბრა.

ადამიანური რესურსებისა და ორგანიზაციული განვითარების კონსულტანტი, ნინო ფეიქრიშვილი დასაქმებულებს მეტი პასუხისმგებლობის აღებისკენ მოუწოდებს, რადგან რუტინული საქმის გაკეთება ოფისში უფრო შეიმჩნევა, ვიდრე - შინ. სწორედ ამიტომ, დისტანციურ რეჟიმზე ყოფნისას უფრო მეტის ჩვენება, კომუნიკაციის სწორი მეთოდებითაა საჭირო.

"პირველი, რა გამოწვევის წინაშეც ეს მდგომარეობა გვაყენებს, კომუნიკაციის პროცესია. როდესაც რეალობაში ფიზიკურად ერთმანეთს ვხედავთ, ბევრად მარტივია, დავანახოთ მენეჯმენტს ჩვენ მიერ გაწეული შრომა ან გადმოვცეთ ჩვენი ახალი იდეა, რადგან ერთმანეთს ვხედავთ, ემოციებს გამოვხატავთ, სხეულის ენით ვესაუბრებით ერთმანეთს. დღეს უკვე ვსწავლობთ, ეს ყველაფერი როგორ დავწეროთ მეილის სახით ან ტელეფონში როგორ გადმოვცეთ. ვსწავლობთ, არავერბალური კომუნიკაციის გარეშე, როგორ შეიძლება, იმავე ხარისხით მიაწოდო შენს ხელმძღვანელს შენ მიერ გაწეული სამუშაოს შესახებ ინფორმაცია, მიაწოდო ახალი იდეა, პრობლემის შესახებ ესაუბრო და ა.შ.

პირველი რჩევა, რაც შეიძლება, მივცეთ დასაქმებულებს, არის ის, რომ მუდმივი კონტაქტი იქონიონ ხელმძღვანელთან. თუ კომპანიამ არ მისცა კონკრეტული მითითებები, როგორ უნდა გააკეთონ ანგარიში, შეიძლება, თქვენ თვითონ მოიფიქროთ და რაღაც პერიოდულობით მუდმივად მიაწოდოთ ერთი და იმავე პრინციპით შექმნილი "ფაილი"; ან, ადრე რომ გვეთქვა, რომ რაღაც ინფორმაციის გადაცემა ვიდეოჩანაწერით შეიძლებოდა, ცოტა წარმოუდგენელი იქნებოდა, თუმცა დღეს შეიძლება, სწორედ ასე მივაწოდოთ ინფორმაცია ხელმძღვანელობას. თუმცა, ეს ერთჯერადი არ უნდა იყოს, სისტემატური სახე უნდა მივცეთ და კონკრეტული პერიოდულობით გავაკეთოთ, რომლის შესახებაც შეგიძლიათ, დასაწყისშივე შეუთანხმდეთ მენეჯერს.

თუმცა, ვფიქრობ, აქ სტანდარტულად ანგარიშის ჩაბარება: "მე ამას ვაკეთებ", მნიშვნელოვანი აღარ არის, რადგან ისედაც, თანამშრომლები წინაურდებიან არა იმის გამო, რომ ისინი მათ ყოველდღიურ საქმიანობას კარგად აკეთებენ, არამედ წინაურდებიან მაშინ, როდესაც კომპანიას რაღაც სიახლეს სთავაზობენ, რაღაცას განსაკუთრებით კარგად აკეთებენ, რაღაცაში დიდ წარმატებებს აღწევენ და ა.შ. ამიტომ აუცილებელია, ამ პერიოდში განსაკუთრებით მეტი პასუხისმგებლობა ავიღოთ. ამასთანავე, როდესაც ოფისში ვართ, ჩვენ მიერ გაკეთებული რუტინული საქმე ბევრად უფრო შეიმჩნევა, - როცა სახლში ვართ, ეს შეუმჩნეველია. შესაბამისად, აუცილებელია, სახლიდან მუშაობის პროცესში ვაჩვენოთ მენეჯმენტს, თუ რამდენად პასუხისმგებლიანად ვეკიდებით საქმეს და რა წვლილი შეგვაქვს კომპანიის საქმიანობაში.

ასევე, გასათვალისწინებელია, რომ პანდემიის გამო ზოგ ბიზნესს მოუწია, პროფილი შეეცვალა, რათა ეკონომიკურად ფეხზე კვლავ სტაბილურად მდგარიყო. შესაბამისად, დღეს, როგორც არასდროს, მნიშვნელოვანია ახალი იდეები თანამშრომლების მხრიდან, ამიტომ ეს თანამშრომლები მაქსიმალურად იყვნენ ჩართულები კომპანიის ბიზნეს საქმიანობის განვითარებაში, შესთავაზონ მენეჯმენტს ახალი იდეები და ეს ყველაფერი სწორედ ელექტრონულად გააკეთონ", - აღნიშნავს ნინო ფეიქრიშვილი.

ადამიანური რესურსების მართვის სპეციალისტის, ნინო ჯინჯოლავას თქმით კი, სახლიდან მუშაობა დღესდღეობით რეალობაა, რომელსაც მაქსიმალურად უნდა შეეგუონ როგორც დამსაქმებლები, ისე დასაქმებულები.

"დღევანდელი მდგომარეობა, ეს რეალობაა, მოცემულობა, რომელიც საჩვენოდ უნდა გამოვიყენოთ. ძალიან მნიშვნელოვანია, ყველა დამსაქმებელმა მაქსიმალურად მოქნილი გახადოს თავისი პროცესები. ვაკვირდებოდი და შევამჩნიე, რომ თითქოს, მოლოდინის რეჟიმში ვართ, რაღაც შეიცვლება და ისევ უკან დავბრუნდებით. ალბათ, შეიცვლება, თუმცა ჩემი რჩევა იქნება, მზად ვიყოთ მოქნილი პროცესებისთვის, საჭიროების შემთხვევაში გადავიტანოთ მთელი სამუშაო პროცესები ონლაინ ან ჰიბრიდულად ვიმუშავოთ, ანუ ნაწილობრივ - ონლაინ და ნაწილობრივ ოფისში; საჭიროების შემთხვევაში კი სულ ოფისში ვიყოთ. გვინდა თუ არ გვინდა, ეს მხოლოდ კორონაზე არაა დამოკიდებული - ციფრულ ერაში ვცხოვრობთ და ნებისმიერ შემთხვევაში, პროცესების მოქნილობა ნებისმიერი დამსაქმებლისთვის და თავად თანამშრომლისთვის ძალიან ხელსაყრელია. მესმის, ეს ბევრ სირთულესთან არის დაკავშირებული, შესაბამის სამუშაო პირობებს მოითხოვს, ხელშეწყობას, შესაბამის უნარებსაც, თუმცა დისტანციური მუშაობა - ეს ახალი არ არის, საკმაოდ დიდი ხანია არსებობს, საკმაოდ დიდი ხანია, ჩვენთანაც ბევრი საერთაშორისო კომპანია და რეგიონალური ოფისების მქონე კომპანიები ასე მუშაობენ - სინამდვილეში დიდი ხანია, დისტანციურად ვმუშაობთ.

რიგით თანამშრომელს რაც შეუძლია, გააკეთოს, ეს არის, იმუშავოს ისე, როგორც მანამდე მუშაობდა. თუმცა, რიგით თანამშრომელზე ახლა პასუხისმგებლობა და ცვლილებების მეტი წილი არ არის, უფრო მეტი ნაწილი დამსაქმებელზე მოდის, რადგან თუ დამსაქმებელი არ მისცემს თანამშრომელს საშუალებას, რეალიზდეს და თავი გამოიჩინოს, თავად დასაქმებული ბევრს მაინცდამაინც ვერაფერს იზამს. თვითონ დამსაქმებლებმა უნდა შეცვალონ თავისი პროცესები, თანაბარი უფლებები მისცენ დისტანციურად მომუშავე თანამშრომელს და ოფისში მომუშავეს, არ უნდა მოხდეს ამ ნიშნით დისკრიმინირება და პრიორიტეტის მინიჭება ოფისში მომუშავე თანამშრომლებისთვის. ბევრი დამსაქმებლისგან გამიგია, რომ დისტანციური მუშაობა - ეს მუშაობა არ არის, არ შეიძლება თანამშრომლის დისტანციურად მართვა და ა.შ. ამას ვერც ერთ შემთხვევაში ვერ დავეთანხმები, რადგან თუ რაიმე არ გამოგვდის, ისევ და ისევ ჩვენს თავში უნდა ვეძებოთ პრობლემა. თანამშრომელს თუ მიეცემა საშუალება, დისტანციურადაც გამოავლინოს თავი და მუდმივად იყოს დამსაქმებელთან კონტაქტზე, დარწმუნებული ვარ, თავის გამოჩენასაც შეძლებს და დაწინაურებასაც", - განმარტავს AMBEBI.GE-სთან ჯინჯოლავა.

სპეციალისტების მოსაზრებით, ხელქვეითების პროფესიული წინსვლა და შესაბამისად, კომპანიების განვითარება უმეტესად მაინც ხელმძღვანელობაზეა დამოკიდებული, რის გამოც ისინი მენეჯერებს მაქსიმალური ყურადღების გამოჩენასა და საკუთარ თავზე პასუხისმგებლობის აღებას ურჩევენ. ნინო ფეიქრიშვილი აღნიშნავს, რომ დისტანციური მუშაობის დროს სწორედ ხელმძღვანელობაზეა დამოკიდებული, თუ კომუნიკაციისა და მუშაობის რა მექანიზმებს შესთავაზებს ის სახლში მყოფ თანამშრომლებს, რაც ძალიან მნიშვნელოვანია.

"ეს კომპანიის გამოწვევა უფროა, რადგან მე თუ მკითხავთ, როგორც თანამშრომელს აინტერესებს საკუთარი დაწინაურების პერსპექტივების დანახვა, ისე კომპანია ორმაგადაა დაინტერესესბული იმით, რომ სწორედ შიდა დაწინაურებებით მოხდეს კონკრეტული პოზიციების შევსება. შესაბამისად, პანდემიის დროს კომპანიების ადამიანური რესურსების მართვის დეპარტამენტები დიდი გამოწვევის წინაშე დადგნენ, რადგან შესამუშავებელი ჰქონდათ ახალი სისტემები, თუ როგორ შეიძლება, თანამშრომლის შესრულებული სამუშაო შეფასდეს და არ მხოლოდ - იგივე, ჩაერთოს განვითარების პროგრამებში და ა.შ. სწორედ ამიტომ, კომპანიებმა განვითარების პროგრამები ელექტრონულ რეჟიმში გადაიტანეს და ეს პერიოდი HR-მ პერსონალის განვითარების პერიოდად გამოაცხადა, რადგან ისინი სახლში არიან, აქვთ შედარებით მეტი დრო და შეუძლიათ, კომპანიის მიერ შეთავაზებულ ტრენინგებში ბევრად მეტი საათი დახარჯონ, ვიდრე ამას პანდემიამდელ პერიოდში აკეთებდნენ.

ასევე, მენეჯერების მხრიდან მნიშვნელოვანია არასტანდარტული მიდგომები. მაგალითად, ჩემი პრაქტიკიდან რომ გითხრათ, როდესაც მთელი გუნდი სახლში ვიყავით, დავიყავით სამუშაო გუნდებად სხვადასხვა თემატიკით და ყოველ კვირა გარკვეული პრეზენტაციები გვქონდა, თუ როგორ ვფიქრობდით ამა თუ იმ მიმართულების განვითარებას, ახალ პროექტებს და ა.შ. ვფიქრობ, ამ პერიოდმა კიდევ უკეთესად წარმოაჩინა ადამიანების შესაძლებლობები და მათი ხედვა. ამიტომ, მენეჯერებს შეგვიძლია ვურჩიოთ, რომ არასტანდარტულად და შემოქმედებითად მიუდგნენ ამ ყველაფერს. ეს უმნიშვნელოვანესია იმისთვისაც, რომ თანამშრომლები არ მოდუნდნენ, რადგან როდესაც ოფისში ვიმყოფებით, ჩვენი ჩართულობის მაჩვენებელი ბევრად მაღალია, ვიდრე სახლში ყოფნისას. შესაბამისად, თანამშრომელს სჭირდება რაღაც შემოქმედებითი, საინტერესო საქმის კეთება", - ამბობს ნინო ფეიქრიშვილი.

ნინო ჯინჯოლავას თქმით, ამ პერიოდში მენეჯერებს უნდა ჰქონდეთ ინიციატივები და მუდმივად თანამშრომლების პულსზე უნდა ედოთ ხელი.

"მენეჯერი მუდმივად თანამშრომლებთან კომუნიკაციაში უნდა იყოს, უკარნახოს, როგორ რა შემთხვევაში იმოქმედონ, როგორ მიაწვდინონ მას ხმა - თავად მენეჯერმა უნდა გაუადვილონ ეს რთული პერიოდი თავის თანამშრომელს. თუ თანამშრომელს სწორი მითითებები აქვს, როგორ უნდა იმოქმედოს, როგორ შეუძლია სწორი კომუნიკაცია მენეჯერთან, რაზე მუშაობს, რა დავალებები აქვს, როგორი კონკრეტული კომუნიკაციის არხი აქვს თავის ხელმძღვანელობასთან, ისიც, თავის მხრივ, აუცილებლად გამოვა ინიციატივებით, მაგრამ ამის შესაძლებლობა თუ არ აქვს და ქაოსშია, ეს ნაკლებად შესაძლებელია.

ოფისში როცა ვმუშაობთ, ხომ გვაქვს ჩვენი მოვალეობები, წესები, ვალდებულებები, და ა.შ., მათ შორის სამუშაო საათებიც. ხშირად მესმის, რომ ონლაინ, დისტანციური მუშაობა გრძელდება 24/7-ზე, რაც ყოვლად დაუშვებელია. სამსახურში, ოფისში ამას ხომ არ დავუშვებდით? შესაბამისად, რაღაც ახალ ცვლილებას როცა ვთავაზობთ თანამშრომელს (მათ შორის ასეთი საკმაოდ დიდი ცვლილებაა დისტანციური მუშაობა), სწორედ ეს წესები და პირობები უნდა მივაწოდოთ. ასევე გასათვალისწინებელია, რომ როდესაც ადამიანები სახლიდან მუშაობენ, მათ ჰყავთ ოჯახის წევრები, სჭირდებათ გარკვეული პირობები. რა შეიძლება და რა არ შეიძლება, ესეც უნდა "გაიწეროს" - შეუძლია თუ არა თანამშრომელს, სამუშაო საათებში დრო დაუთმოს შვილებთან ურთიერთობას, თუ მუდმივად უნდა იყოს ჩართული მუშაობაში? შეუძლია თუ არა, გავიდეს შესვენებაზე? და ა.შ. როცა ადამიანმა იცის მუშაობის წესები და პირობები, ხშირ შემთხვევაში მიჰყვება მათ და მეტი შესაძლებლობა აქვს, თავი გამოიჩინოს კიდეც და კარიერული წინსვლაც ჰქონდეს. თანამშრომელმა უნდა იცოდეს, რა შემთხვევაში ფასდება მისი მუშაობა დადებითად და რა შემთხვევაში - უარყოფითად, როდის დაარღვია რაღაც და როდის გააკეთა კარგად და ა.შ.

წესებზე და პირობებზე მახსენდება: როცა მუშაობის ამ სტილზე გადავედით, ხაზს ვუსვამდი, რომ არ უნდა გვეთქვა "დისტანციურად" მუშაობა, არამედ - სახლიდან მუშაობა. ჯერ ერთი, იმიტომ, რომ ძალიან ბევრი ადამიანი ცდილობდა, სხვადასხვა ადგილიდან ემუშავა და არა - სახლიდან, ჩვენ კარანტინის პირობებში ვიყავით და სახლში უნდა ვყოფილიყავით; მეორე, რომ ადამიანებს სახლი აღექვათ ოფისად, იქ მოეწყოთ სამუშაო გარემო და ჩვეულებრივად, სახლში ყოფნა აღექვათ მუშაობად. სწორი კომუნიკაცია ცვლილებების დროს ყოველთვის უმნიშვნელოვანესია, კომუნიკაციის პასუხისმგებლობა კი დამსაქმებელზეა", - აღნიშნავს ჯინჯოლავა.

• იხილეთ ვიდეოსიუჟეტი