28
მაისიდღის ზოგადი ასტროლოგიური პროგნოზი
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას მხარე ვალდებულია, არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს მეორე მხარე წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის წესით, - ამ ცვლილებას შრომის კოდექსის ახალი პროექტის 38-ე მუხლი ითვალისწინებს, რომელიც "საკანონმდებლო მაცნეში" უკვე გამოქვეყნდა. ამავე მუხლით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას დამსაქმებელს უფლება აქვს, წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის ნაცვლად, დასაქმებულს გადაუხადოს არანაკლებ ერთი თვის შრომის ანაზღაურება/კომპენსაცია 30 დღის ვადაში.
ასევე, ამავე მუხლის მეოთხე პუნქტის თანახმად, დამსაქმებელი ვალდებულია, დასაქმებულის მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი.
38-ე მუხლში, ასევე, ვკითხულობთ: დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის დასაბუთებული გადაწყვეტილება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. გასაჩივრების ვადა აითვლება დასაქმებულისთვის დასაბუთებული გადაწყვეტილების გაცნობის მომენტიდან. თუ დამსაქმებელი ამ მუხლის მე-4 პუნქტის თანახმად წერილობით არ დაასაბუთებს ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. გასაჩივრების ვადა აითვლება ამ მუხლის მე-4 პუნქტით განსაზღვრული ვადის გასვლის მომენტიდან. ამ შემთხვევაში დავის ფაქტობრივ გარემოებებზე მტკიცების ტვირთი ეკისრება დამსაქმებელს. სასამართლოს მიერ დასაქმებულთან შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია, პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი , რომელსაც შეუწყდა შრომითი ურთიერთობა ან უზრუნველყოს ის ტოლფასი სამუშაოთი.
ამასთან, დამსაქმებელს წინასწარი წერილობითი შეტყობინების გაგზავნის და კომპენსაციის გადახდის ვალდებულება არ წარმოიშობა ამ კოდექსის 37-ე მუხლის, რომელიც შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს შეეხება, პირველი პუნქტის "ბ" , "გ", "დ", "ე", "ზ", "თ", "კ" , და "ლ " ქვეპუნქტებით გათვალისწინებული საფუძვლებით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტისას.
ახალ პროექტში, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები 37-ე მუხლის პირველი პუნქტით შემდგეგნაირად არის განსაზღვრული: ა) ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რაც განაპირობებს წარმოებისთვის აუცილებელი სამუშაო ძალის შემცირებას; ბ) შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა; გ) შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება; დ) დასაქმებულის მიერ თანამდებობის/სამუშაოს დატოვება საკუთარი ინიციატივით; ე) მხარეთა შეთანხმება; ვ) დასაქმებულის კვალიფიკაციის ანდა პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა დაკავებულ თანამდებობასთან; ზ) დასაქმებულის მიერ მასზე შრომითი ხელშეკრულებით ან შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა, რაც შეუძლებელს ხდის შრომითი ურთიერთობის გაგრძელებას; თ) დასაქმებულის მიერ მასზე ინდივიდუალური ან კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით ანდა შინაგანაწესით გათვალისწინებული ვალდებულების სისტემატური დარღვევა, თუ დასაქმებულის მიმართ უკვე გამოყენებულია ინდივიდუალური ან კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებით ანდა შინაგანაწესით გათვალისწინებული დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა; ი) თუ შრომითი ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა - თუკი შრომისუუნარობის ვადა აღემატება ზედიზედ 60 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში აჭარბებს 90 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე, დასაქმებულს გამოყენებული აქვს ამ კოდექსის 21- ე მუხლით განსაზღვრული შვებულება; კ) სასამართლო განაჩენის ან გადაწყვეტილების კანონიერ ძალაში შესვლა, რომელიც სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობას გამორიცხავს; ლ ) დამსაქმებელი ფიზიკური პირის ან დასაქმებულის გარდაცვალება; მ ) დამსაქმებელი იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება.
მეორე პუნქტით, შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუშვებელია სხვა საფუძვლით, გარდა ამ მუხლის პირველი პუნქტით გათვალისწინებული საფუძვლებისა; ამ კოდექსის მე-2 მუხლით გათვალისწინებული დისკრიმინაციის შემთხვევაში; დასაქმებულის სამხედრო სარეზერვო სამსახურში გაწვევის გამო ანდა დასაქმებულის მიერ სამხედრო სარეზერვო სამსახურის გავლის პერიოდში; სასამართლოში ნაფიც მსაჯულად ყოფნის პერიოდში".
შეგახსენებთ, რომ ახალი პროექტი "საკანონმდებლო მაცნეში" გამოქვეყნდა.
