ზეგანაკვეთური შრომა და არასრული სამუშაო განაკვეთი - იურისტი ანა გორდეზიანი შრომის კოდექსში შეტანილ ცვლილებებზე

რამდენიმე დღის წინ შრომის კოდექსში ცვლილებები შევიდა და ის დასაქმებულზე კიდევ უფრო მორგებული გახდა. ზოგადად, შრომითი უფლებების დაცვა საქართველოში საკმაოდ აქტუალური საკითხია და რიგ შემთხვევაში, ირღვევა ხოლმე კიდეც. როგორც იურისტები აღნიშნავენ, კანონმდებლობას მეტად დახვეწა სჭირდება. უკანასკნელი ცვლილებები სწორედ ამ მიმართულებით გადაგმული კიდევ ერთი ნაბიჯი იყო.

კონკრეტულად რა ცვლილებები შევიდა შრომით კოდექსში და რამდენად გაუმჯობესდა დასაქმებულის უფლებები, საადვოკატო ბიურო OK&CG-ის იურისტი ანა გორდეზიანი გვესაუბრება. მისი განმარტებით 2020 წლის 29 სექტემბერს საქართველოს შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებები შემდეგ მნიშვნელოვან საკითხებს შეეხო:

ორსულისა და მეძუძური დედის დასაქმება

იმ შემთხვევაში თუ ორსულს, ახალნამშობიარებს ან მეძუძურ ქალს სამედიცინო დასკვნის თანახმად, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება არ შეუძლია, მას უფლება აქვს დამსაქმებელს თავისი ჯანმრთელობის მდგომარეობის შესაბამისი სამუშაოს შესრულება მოსთხოვოს.

თუმცა ამ შემთხვევაში თუ დამსაქმებელს არ აქვს დასაქმებულის შრომის პირობების შემსუბუქების ან მსუბუქ სამუშაოზე გადაყვანის შესაძლებლობა, დასაქმებული დაკისრებული საქმისგან თავისუფლდება ისე, რომ მას აღნიშნული პერიოდი დროებით შრომისუნნარობაში არ ჩაეთვლება.

ამ პერიოდში ანაზღაურების საკითხი კი ინდივიდუალურად დამსაქმებლისა და დასაქმებულის შეთანხმებთ განისაზღვრება.

შრომის კოდექსში დეტალურად გაიწერა წესები, თუ როგორ უნდა მოხდეს ორსულობისა და მშობიარობის, ბავშვის მოვლის, ახალშობილის შვილად აყვანის გამო შვებულების აღება და შემდეგ დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნება. ნებისმიერ ზემოთ ჩამოთვლილ შემთხვევაში შვებულების დასრულების შემდეგ დასაქმებული უნდა დაბრუნდეს იმავე სამუშაოზე იმავე შრომის პირობებით, აგრეთვე ისარგებლოს ნებისმიერი გაუმჯობესებული შრომის პირობებით იმის ფარგლებში, რისი მიღების უფლებაც მას ექნებოდა, შესაბამისი შვებულებით რომ არ ესარგებლა.

ზეგანაკვეთური შრომა

შრომის კოდექსში შეტანილი ცვლილებების თანახმად, არასრულწლოვანის მიერ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულების დროის ხანგრძლივობა სამუშაო დღის განმავლობაში ჯამურად არ უნდა აღემატებოდეს 2 საათს, ხოლო სამუშაო კვირის განმავლობაში ჯამურად − 4 საათს.

ზეგანაკვეთური შრომის დროს ანაზღაურება მეტი უნდა იყოს ვიდრე სტანდარტული ანაზღაურებაა. თუმცა, იურისტი ანა გორდეზიანი აღნიშნავს, რომ მიღებული ცვლილებების მიუხედავად, სამწუხაროდ ამ ანაზღაურების ოდენობის განსაზღვრა კვლავ ორივე მხარის შეთანხმებაზე იქნა დამოკიდებული.

მხარეები შეიძლება შეთანხმდნენ დასაქმებულისთვის ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ დასვენების დროის მიცემაზე. დამატებითი დასვენების დღეები დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს სამუშაოს შესრულებიდან 4 კვირის განმავლობაში. თუმცა შესაძლებელია რომ მხარეები სხვაგვარადაც შეთანხმდნენ.

დამსაქმებელი ვალდებულია 1 კვირით ადრე წერილობით შეატყობინოს დასაქმებულს შესასრულებელი ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესახებ, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც, დამსაქმებლის ობიექტური საჭიროებიდან გამომდინარე, მისი გაფრთხილება შეუძლებელია.

სტაჟიორის საქმიანობა

სტაჟიორი არის ფიზიკური პირი, რომელიც ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს ანაზღაურების სანაცვლოდ ან მის გარეშე, კვალიფიკაციის ასამაღლებლად, პროფესიული ცოდნის, უნარის ან პრაქტიკული გამოცდილების მისაღებად.

განხორციელებული ცვლილებებით, დამსაქმებელს ეკრძალება სტაჟიორის შრომის გამოყენება იმ მიზნით, რომ თავი აარიდოს შრომითი ხელშეკრულების დადებას. სტაჟიორი არ ანაცვლებს დასაქმებულს. დამსაქმებელს არ აქვს უფლება, აიყვანოს სტაჟიორი იმ დასაქმებულის ნაცვლად, რომელთანაც შრომითი ურთიერთობა შეჩერდა ან/და შეწყდა.

ანაზღაურებისგარეშე სტაჟირების ვადა არ უნდა აღემატებოდეს 6 თვეს, ხოლო ანაზღაურებადი სტაჟირების ვადა − 1 წელს. პირს უფლება აქვს, ერთსა და იმავე დამსაქმებელთან ანაზღაურების გარეშე სტაჟირება გაიაროს მხოლოდ ერთხელ.

სტაჟიორისა და დამსაქმებლის ურთიერთობას აწესრიგებს წერილობითი ხელშეკრულება. ამ ხელშეკრულებაში დეტალურად უნდა იყოს აღწერილი სტაჟიორის მიერ შესასრულებელი სამუშაო.

თუმცა უნდა აღინიშნოს, რომ მიღებული ცვლილებები არ ვრცელდება საჯარო დაწესებულებებზე, მათ შორის, საჯარო სამართლის იურიდიულ პირებზე.

არასრული სამუშაო განაკვეთი

არასრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირი არის დასაქმებული, რომლის სამუშაო დრო ანალოგიურ პირობებში სრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირის სამუშაო დროზე ნაკლებია. სამუშაო დროის გამოთლა შეიძლება მოხდეს როგორც ერთი კვირის, ისე ერთი წლამდე ხანგრძლივობის შრომითი ურთიერთობისთვის.

აკრძალულია შრომის პირობებთან დაკავშირებით არასრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირის მიმართ განსხვავებული მოპყრობა ანალოგიურ პირობებში სრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებულ პირთან შედარებით მხოლოდ იმის გამო, რომ ეს პირი დასაქმებულია არასრულ სამუშაო განაკვეთზე. განსხვავებული მოპყრობა მხოლოდ გამართლებულია ობიექტური საფუძვლით.

ახალი რეგულაციით, განისაზღვა დამსაქმებლის შემდეგი ვალდებულებები:

• გაითვალისწინოს დასაქმებულის მოთხოვნა სრული სამუშაო განაკვეთიდან დამსაქმებელთან არსებულ არასრულ სამუშაო განაკვეთზე გადასვლის შესახებ;
• გაითვალისწინოს დასაქმებულის მოთხოვნა შესაძლებლობის არსებობის შემთხვევაში არასრული სამუშაო განაკვეთიდან სრულ სამუშაო განაკვეთზე გადასვლის ან სამუშაო დროის გაზრდის შესახებ;
• დროულად გაავრცელოს არსებული სრული და არასრული სამუშაო განაკვეთების შესახებ ინფორმაცია სრული სამუშაო განაკვეთიდან არასრულ სამუშაო განაკვეთზე ან არასრული სამუშაო განაკვეთიდან სრულ სამუშაო განაკვეთზე გადასვლის ხელშეწყობის უზრუნველსაყოფად;
• გაითვალისწინოს წამახალისებელი ღონისძიებები ორგანიზაციის ყველა დონეზე (მათ შორის, წამყვან/მენეჯერულ თანამდებობებზე) არასრული სამუშაო განაკვეთის ხელმისაწვდომობისთვის, აგრეთვე, თუ ეს მიზანშეწონილია, არასრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებული პირის კარიერული წინსვლის, პროფესიული მომზადებისა და პროფესიული მობილობის ხელშეწყობისთვის.

ცვლაში მუშაობა

მიღებული ცვლილებებით დეტალურად იქნა დარეგულირებული და გაწერილი ცვლაში მუშაობისთვის განსაზღვრული სამუშაო დრო და წინაპირობები.

ცვლაში მუშაობა არის სამუშაო დროის ორგანიზების მეთოდი, რომლის მიხედვით, დასაქმებულები ერთსა და იმავე სამუშაოზე თანამიმდევრობით ცვლიან ერთმანეთს განსაზღვრული გრაფიკის, მათ შორის, როტაციული გეგმის, შესაბამისად. თუ დამსაქმებლის საქმიანობა ითვალისწინებს წარმოების/სამუშაო პროცესის უწყვეტ 24-საათიან რეჟიმს, მხარეებს უფლება აქვთ, დადონ შრომითი ხელშეკრულება ცვლაში მუშაობის შესახებ.

მიღებული რეგულაციით აკრძალულ იქნა მიმდევრობით ორ ცვლაში მუშაობა.