ყველა ცვლილება, რაც დასაქმებულებს ახალი შრომის კოდექსით შეეხებათ - "ქალმა და მამაკაცმა თანაბარი შრომისთვის უნდა მიიღონ თანაბარი ანაზღაურება"

საქართველოს პარლამენტი უახლოეს მომავალში შრომის კოდექსის რეფორმას განიხილავს. კანონპროექტის ავტორი დამოუკიდებელი დეპუტატი დიმიტრი ცქიტიშვილია, რომელიც AMBEBI.GE-ს იმ მოსალოდნელ ცვლილებებზე ესაუბრება, რაც დასაქმებულებისთვის უფლებრივ გარანტიებს შექმნის.

- პირველ რიგში, რა იყო მთავარი მოტივი, რის გამოც ჩათვალეთ, რომ შრომის კოდექსის რეფორმაა აუცილებელი?

- პირველ რიგში, ალბათ ის მდგომარეობა, რომელშიც იმყოფებიან დასაქმებულები. დაახლოებით 2006 წლიდან სახელმწიფო ამ მიმართულებით მთლიანად დერეგულირებაზე გადავიდა, 2006-2007 წლებში გაუქმდა ინსტიტუტები და აღარც ინსპექცია იყო, აღარც დასაქმებულთა უფლებების დაცვის გარანტიები იყო შრომის კოდექსში.

რეალურად, მძიმე სურათი მივიღეთ - ერთი მხრივ, შრომის უსაფრთხოების კუთხით გვქონდა ძალიან მძიმე მდგომარეობა, რადგან ძალიან გაზრდილი იყო უბედური შემთხვევების რაოდენობა, მეორე მხრივ, შრომითი უფლებების კუთხით - ამაზეც არაერთ ფაქტს შესწრებია საზოგადოება, ამაზე საუბრობს ბევრი საერთაშორისო და ადგილობრივი ორგანიზაციის ანგარიშები, პროფკავშირებს უამრავი „ქეისი“ აქვთ, სადაც სასამართლოში დასაქმებულების უფლებებს იცავენ და უმეტეს შემთხვევაში იმარჯვებენ კიდეც.

უკანონო გათავისუფლებები, სამუშაო დროის დაურეგულირებლობა, ზეგანაკვეთურად მუშაობა ანაზღაურების გარეშე თუ იგივე, ანაზღაურებით, მრავლად იყო და ამას ყოველდღიურობაში ვხედავთ

მეორეა საერთაშორისო ვალდებულებები, რომელიც გარკვეულწილად, გზამკვლევს გვიწესებს, ე.ი. ევროკავშირთან ასოცირების შეთანხმება ამ მიმართულებით რეფორმების გარკვეულ მიმართულებებს სახავს. რა თქმა უნდა, ევროპულ დირექტივებს ქართულ რეალობასთან ადაპტაცია სჭირდება, მაგრამ ასოცირების შეთანხმების შესაბამისად, ცვლილებები გარკვეულ დროში აუცილებლად უნდა მოხდეს.

- რა არის ყველაზე მნიშვნელოვანი ცვლილებები ახალ შრომის კოდექსში და რას შეცვლის ის მოქალაქეებისთვის?

- ერთი მხრივ, გარანტიები საკანონმდებლო დონეზე უნდა იყოს ჩამოყალიბებული ძალიან მკაფიო, გასაგებ ენაზე, ანუ, რა უფლებები აქვს დასაქმებულს; მეორეა ის, რომ ამ უფლებების აღსრულების მექანიზმები უნდა არსებობდეს. ბუნებრივია, ერთი მეორეს გარეშე ვერ იარსებებს. თუ დავადგენთ უფლებებს, აუცილებლად უნდა იყოს სტრუქტურა, რომელიც ამის აღსრულებაზე ზედამხედველობას განახორციელებს.

ჩვენ განსაკუთრებით გავამახვილეთ ყურადღება გარკვეულ საკითხებზე, სადაც ყველაზე მწვავე მდგომარეობა დავინახეთ, თუმცა პრაქტიკულად, შრომითი ურთიერთობების თითქმის მთელი სპექტრი დავფარეთ:

პირველ რიგში, ესაა ანტიდისკრიმინაციული ზომების გამკაცრება. მეორეა დეკრეტული შვებულება, რომელშიც ამ შემთხვევაში ფუნდამენტურად არ იცვლება ანაზღაურების სტანდარტი, მაგრამ შემოდის შესაძლებლობა, რომ მამამ დეკრეტული შვებულება მთლიანად ან ნაწილობრივ გაინაწილოს დედასთან. ასევე, შვილად აყვანის და სუროგაციის შემთხვევაში დაბადებულებისთვისაც მათ მშობლებს დეკრეტული შვებულების გამოყენების შესაძლებლობა ექნებათ - აქამდე ეს არ იყო, ვინაიდან, ორსულობა-მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებები გამიჯნული არ იყო. ასევე შემოდის დამატებითი გარანტიები ქალებისთვის.

სამუშაო დროის რეგულირება, ერთ-ერთი ყველაზე მსხვილი თემაა ჩვენს კანონპროექტში - ეს გულისმხობს, ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობის დადგენას კვირაში 40 საათის ოდებობით და მხოლოდ გამონაკისის სახით 48-საათიანი სამუშაო კვირის დაშვებას.

ზეგანაკვეთური სამუშაო დროის ზედა ზღვრის დაწესებას ამ ეტაპზე ვერ ვახერხებთ, რადგან თავად დასაქმებულების დიდი ნაწილია წინააღმდეგი. იმისთვის, რომ გამოიმუშავონ მეტ-ნაკლებად სამყოფი ანაზღაურება, ბევრი დასაქმებული საკუთარი ნებითაც მუშაობს ზეგანაკვეთურად და შეზღუდვების დაწესება მათ შეუქმნიდა პრობლემას. ამიტომაც, სამუშაო დროის ზედა ზღვარი არ გვაქვს, მაგრამ გვაქვს იმის გარანტიები, რომ დამსაქმებელმა დასაქმებულს არ დააძალოს ზეგანაკვეთურზე მუშაობა, თავისი სურვილის მიუხედავად და ასევე ზეგანაკვეთურის ანაზღაურება უნდა მოხდეს რეალურად მომატებული განაკვეთით.

ასევე დგინდება შესვენებისა და დასვენების დღეების სტანდარტებიც.

რაც შეეხება გაკონტროლებას, უნდა დადგინდეს, რომ ზეგანაკვეთური სამუშაოს შესრულება წინასწარი შეთანხმებით უნდა მოხდეს. თუ ზეგანაკვეთურად მუშაობა სამუშაოს სპეციფიკიდან გამომდინარეობს, მაშინ ეს ხელშეკრულებაში უნდა იყოს გაწერილი და თუ ეს ასე არაა, მაშინ დასაქმებული ორი კვირით ადრე მაინც უნდა გააფრთხილონ. გამონაკლისი შეიძლება იყოს მხოლოდ გადაუდებელი საჭიროება, რასაც დამსაქმებელი წინასწარ ვერ განსაზღვრავდა.

რაც მთავარია, ეს ყველაფერი უნდა აღირიცხებოდეს, რათა ამის გაკონტროლება შეიძლებოდეს. ადამიანმა ზუსტად უნდა იცოდეს, როდის მოვიდა, როდის წავიდა, რამდენი საათი იმუშავა, რამდენი საათი აიღო ნორმირებული სამუშაოსთვის ხელფასი, რამდენი აიღო ზეგანაკვეთურისთვის და ა.შ

ცვლაში მუშაობაშის მიმართულებითაც გარკვეული სიახლეებია - მაგალითად, ცვლაში ადამიანი ორჯერ ზედიზედ არ უნდა მუშაობდეს, რადგან ფიზიკურად ეს ძალიან მძიმეა; ღამე მუშაობის მხრივაც გარკვეული შეზღუდვებია, რადგან თუ მაგალითად, 22:00-დან 06:00 საათამდეა სამუშაო საათები, ეს ღამის პერიოდია; ადამიანი თუ თავისი 8-9-საათიანი სამუშაოს პერიოდში 3 საათს მაინც ღამის სამუშაოზე ატარებს, ღამის სამუშაოდ ეთვლება და მისთვის დამატებითი დაცვის გარანტიები ჩნდება, მათ შორის, სამედიცინო გამოკვლევების ჩატარება,

რეფორმის შემდგომი საკითხია, კონსულტაციები და თანამშრომლობის ხელშეწყობა დამსაქმებელსა და დასაქმებულებს შორის. ხშირ შემთხვევაში დამსაქმებლები არ ითვალისწინებენ დასაქმებულთა პოზიციას, მაშინაც კი, როდესაც გარკვეული ცვლილებები თუ გადაწყვეტილება თავად დასაქმებულებს ეხებათ. ამიტომ, გარკვეული რეგლამენტირება შემოდის, თუ როგორ უნდა მოხდეს მათ შორის თანამშრომლობა, ინფორმაციის ურთიერთგაცვლა, როგორ და რა შემთხვევაში უნდა მიაწოდონ ინფორმაცია დამსაქმებლებმა დასაქმებულების წარმომადგენლებს.

ბოლო ნაწილი ძალიან მნიშვნელოვანია - აღსრულების მექანიზმები. ერთი მხრივ, დარღვევებზე სანქციების მექანიზმები გვაქვს, მეორე მხრივ, პაკეტშია შრომის ინსპექციის კანონპროექტი, რაც გულისხმობს ძლიერი, დამოუკიდებელი შრომის ინსპექციის ფორმირებას, რომელმაც ამ კანონით დადგენილი ნორმები უნდა აღასრულოს.

- როგორც ვიცით, სტაჟირების საკითხი სქართველოში საკმაოდ მოუწესრიგებელია. როგორ შეცვლის ამას ახალი კოდექსი?

- კოდექსში ცვლილებების მიხედვით სტაჟირების შესახებ განსაზღვრება ჩნდება, როგორც შრომითი ურთიერთობების მონაწილე და მასზე გავრცელდეს ყველა ის უფლება, რომელიც ვრცელდება ნებისმიერ დასაქმებულზე. ანუ კოდექსი მთლიანად, მხოლოდ რამდენიმე გამონაკლისით, გავრცელდება სტაჟიორზეც.

ვიცით, რომ სტაჟიორი ზოგიერთ შემთხვევაში, აჰყავთ სამსახურში და ასრულებინებენ იმ სამუშაოს, რისი შესრულებისთვისაც შეეძლოთ, ხელფასიც გადაეხადათ, რადგან შტატში ასეთი ერთეული აქვთ, მაგრამ უფასო შრომის გამოყენება უნდათ. ამ შემთხვევაში პირდაპირი აკრძალვაა, რომ აკრძალულია სტაჟიორის გამოყენება არსებული საშტატო ერთეულის ნაცვლად.

რატომ? ჩვეულებრივი დასაქმებული და სტაჟიორი ერთმანეთისგან ფუნქციურად უნდა განსხვავდებოდნენ, რადგან დასაქმებულს, რომელსაც ანაზღაურება აქვს, სხვა პასუხისმგებლობები და სამუშაო აქვს; სტაჟიორი კი გულისხმობს, რომ მან რაღაც პერიოდში პრაქტიკა და გარკვეული უნარები უნდა შეიძინოს, მერე კი - დასაქმდეს. თუ ადამიანს სურს, რომ მას მთლიანად იგივე ფუნქცია შეასრულებინოს, მაშინ დაასაქმოს და ხელფასი გადაუხადოს.

ანაზღაურებადი სტაჟირების გარანტია ვერ შემოგვაქვს, რადგან დღევანდელი მდგომარეობით, სტაჟირებების აბსოლუტური უმრავლესობა არაანაზღაურებადია და მკაცრი სტანდარტის დადგენა, რომ აუცილებლად ანაზღაურებადი ყოფილიყო, სტაჟირების შესაძლებლობების მნიშვნელოვან შემცირებას გამოიწვევდა.

მეორეს მხრივ, ისიც უნდა ვიცოდეთ, რომ ანაზღაურებადი სტაჟირება ხელფასს არ ნიშნავს - ზოგადად, სტაჟირების ანაზღაურება გზის ხარჯებს ფარავს ხოლმე, რომელიც გაცილებით მცირეა ნებისმიერ ქვეყანაში, ვიდრე ნებისმიერი მინიმალური ანაზღაურება. ამიტომ, დღეს ამის შემოტანა და დადგენა, რომ მაინცდამაინც 100 თუ 150 ლარი იყოს, კარგი იქნებოდა, მაგრამ შესაძლებელია, ძალიან შეემცირებინა სტაჟირების შესაძლებლობები.

ამ რისკების გამო მხოლოდ ვამბობთ, რომ 6 თვის მერე სტაჟიორი დასაქმებულმა ან სამსახურში უნდა აიყვანოს, ან ანაზღაურებად სტაჟირებაზე გადაიყვანოს, თუ მასთან შრომითი ურთიერთობის გაგრძელება უნდა. გაუთავებელი ვადით სტაჟიორების შრომის გამოყენება რომ არ ხდებოდეს, ამიტომაც ჩავწერეთ მაქსიმუმ 6-თვიანი ვადა, რომ ამაზე მეტი არაანაზღაურებადი არ უნდა იყოს.

სტაჟიორზე კიდევ დამატებითი დათქმები გვაქვს, მაგალითად, აუცილებლად უნდა იყოს წინასწარ მისი უფლება-მოვალეობები გაწერილი, რათა ადამიანმა იცოდეს, რა მიმართულებით უნდა გაიაროს სტაჟირება და მის ნაცვლად სხვა საქმე არ აკეთებინონ.

- ვიცით, რომ საქართველოში მამაკაცების საშუალო ხელფასი ქალებისას აღემატება. რა იქნება ამ მხრივ სიახლეები ახალი შრომის კოდექსით ქალებისთვის?

- ქალისა და მამაკაცის ყოველთვიურ საშუალო ანაზღაურებას შორის დაახლოებით 40%-იანია სხვაობა, ეს რა თქმა უნდა, მხოლოდ ხელფასების კუთხით არაა. ეს არის კულტურულ-სტრუქტურული მიზეზებით გამოწვეული. ძალიან ბევრი კომპონენტისგან შედგება. თუმცა, ჩვენ კანონში ვაჩენთ ჩანაწერს, რომ ქალისა და მამაკაცის თანაბარი შრომისთვის უნდა მიიღონ თანაბარი ანაზღაურება - ერთსა და იმავე თანამდებობაზე, ერთი და იმავე კვალიფიკაციის ადამიანები უნდა იღებდნენ თანაბარ ანაზღაურებას.

ეს მდგომარეობას ფუნდამენტურად ვერ შეცვლის, 40%-იან განსხვავებას მაშინვე ვერ შეამცირებს, მაგრამ საკანონმდებლო საფუძველს შექმნის, რომ სამუშაო ადგილებზე ადამიანებმა, როგორც მინიმუმ, აიღონ თანაბარი ხელფასები. დანარჩენი განსხვავება რისგანაც გამომდინარეობს, ესაა მაგალითად ის, რომ ქალის პროფესიები უფრო დაბალანაზღაურებადია, ვიდრე კაცის, ან მაგალითად, კაცები უფრო მეტ დროს ატარებენ სამუშაოზე, რადგან ქალებს მერე არაანაზღაურებადი სამუშაოც აქვთ სახლში და ა.შ. ასეთ კომპონენტებს რა თქმა უნდა, ასე მარტივად, კანონის ერთი ჩანაწერი ვერ გადაწყვეტს, მაგრამ კანონი სამართლებრივ საფუძველს შექმნის, რომელზეც დამატებითი პოლიტიკები უნდა დავაშენოთ იმისთვის, რომ ეს სხვაობა მართლაც, მინიმუმამდე იყოს დაყვანილი და შემდგომ, საბოლოოდ გაქრეს კიდეც.