რა უნდა იცოდეთ საკუთარ უფლებებზე, თუ სამსახურიდან უსამართლოდ გათავისუფლებენ

საქართველოში უმუშევრობა ერთ-ერთი მთავარი პრობლემაა. უმუშევრობის პარალელურად, ხშირია კერძო სექტორში დასაქმებული პირების ორგანიზაციული ცვლილების მიზეზით გათავისუფლების ფაქტები, რასაც ხშირად სასამართლო დავებიც მოსდევს.

მსგავსი რეორგანიზაციის მსხვერპლნი სასამართლოსაც მიმართავენ ხოლმე, თუმცა, ვერც ამ გზით ახერხებენ საკუთარი შრომითი უფლებების სრულად დაცვას. თბილისის საქალაქო სასამართლოს ოფიციალური სტატისტიკით, შრომით დავებთან დაკავშირებით 2016 წლის ბოლო 9 თვის განმავლობაში სულ 670 საქმე შევიდა სასამართლოში. საერთო რაოდენობიდან მხოლოდ 132 საქმე გადაწყდა მოსარჩელის სასარგებლოდ.

რა უნდა იცოდეთ, თუ სამსახურიდან უსამართლოდ ან უმიზეზოდ გათავისუფლებენ და როგორ უნდა დაიცვათ საკუთარი უფლებები - AMBEBI.GE საადვოკატო ბიურო OK & CG-ს ადვოკატს, ანა გორდეზიანს ესაუბრა.

გორდეზიანის განმარტებით, მსგავსი დავების დროს მოსამართლეები ხშირად კერძო სექტორში ჩარევისგან თავს იკავებენ, რაც მათი მხრიდან დიდი შეცდომაა.

"მოსამართლეების ნაწილი მიიჩნევს, რომ კერძო სექტორის მენეჯმენტში არ უნდა ჩაერიოს. ფიქრობენ, რომ კომპანიამ უკეთ იცის, სჭირდება თუ არა რეორგანიზაცია. სწორედ სასამართლოს ასეთი მიდგომა იწვევს დასაქმებულთა უფლებების შელახვას. ფაქტობრივად, სასამართლო დამსაქმებელს აძლევს იმის საშუალებას, რომ ორგანიზაციული ცვლილებებით შენიღბოს მისთვის არასასურველი კადრის სამსახურიდან გათავისუფლება. განსაკუთრებული ზიანი ამ შემთხვევაში მარტოხელა დედებს, ორსულ ქალბატონებსა და ეთნიკური, რელიგიური თუ სექსუალური უმცირესობების წამომადგენლებს ექმნებათ," - აღნიშნა ადვოკატმა ანა გორდეზიანმა.

საქართველოს უზენაესი სასამართლოს განმარტებით, აუცილებელია, რომ დამსაქმებლის მიერ ორგანიზაციული ცვლილება დასაბუთებული იყოს. თუმცა, ეს არაა საკმარისი ბერკეტი, რომ თანამშრომელმა უმიზეზოდ გათავისუფლებისგან თავი დაცულად იგრძნოს. ხშირად დამსაქმებელი უბრალოდ სახელს გადაარქმევს ხოლმე რომელიმე საკადრო განყოფილებას და მისთვის არასასურველ თანამშრომელს ამ მიზეზით უშვებს სამსახურიდან.

"სასამართლოს პირდაპირი ვალდებულებაა გამოიკვლიოს ამგვარი რეორგანიზაცია უბრალოდ ფორმალობაა თუ არა. მართლა სჭირდებოდა თუ არა ცვლილება კომპანიას, იყო თუ არა ცვლილება ფინანსურ სარგებელთან დაკავშირებული და ამ ორგანიზაციული ცვლილების გარეშე რა ზიანი შეიძლება მისდგომოდა კომპანიას," - განმარტა გორდეზიანმა.

მოქალაქეებს, რომლებიც ფასადური ორგანიზაციის მსხვერპლნი არიან უფლება აქვთ სასამართლოს გზით მოითხოვონ სამსახურში აღდგენა ან კომპენსაცია.

"დასაქმებულს უფლება აქვს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის თაობაზე დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში, გაუგზავნოს მას წერილობითი შეტყობინება ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლის წერილობითი დასაბუთების მოთხოვნაზე. ამის შემდეგ თუ დამსაქმებელი 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით არ დაასაბუთებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველს, დასაქმებულს უფლება აქვს, 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გაასაჩივროს გადაწყვეტილება შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ. სასამართლოს მიერ აღნიშნული გადაწყვეტილების ბათილად ცნობის შემთხვევაში, დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს პირი ტოლფასი სამუშაოთი ან გადაუხადოს მას კომპენსაცია სასამართლოს მიერ განსაზღვრული ოდენობით," - განმარტავს გორდეზიანი.

ხშირად ხდება ხოლმე, რომ სასამართლოს გადაწყვეტილების დროს რეორგანიზაციის შედეგად შექმნილ თანამდებობაზე დანიშნულია ახალი კადრი და ძველი თანამშრომელისთვის თავისუფალი შტატი არ არსებობს. სწორედ ასეთ შემთხვევაში სამსახურში აღდგენის ნაცვლად სასამართლო კომპენსაციას ნიშნავს ხოლმე. თუმცა გასათვალისწინებელია, რომ შესაძლოა დასაქმებულისათვის კომპენსაციაზე მნიშვნელოვანი სამსახურში აღდგენა იყოს. აღნიშნულის გათვალისწინებით, სასამართლომ ყველა გარემოება უნდა გაითვალისწინოს, რათა შრომითი ხელშეკრულების სუსტი მხარის ანუ დასაქმებულის ინტერესები არ შეილახოს.

"თუკი სასამართლო მეტად ჩაერთვება რეორგანიზაციის რეალური მიზეზების ძიებაში, შედეგად უფრო მეტი დასაქმებულის უფლებების დაცვა გახდა შესაძლებელი და სამსახურიდან უმიზეზოდ გათავისუფლებულთა რიცხვიც მკვეთრად შემცირდება. თუმცა, სასამართლო ცალსახად ვერ ჩაერევა კერძო სექტორის საქმიანობაში, რადგან ისინი თავისუფალი სახელშეკრულებო ურთიერთობის პირობებში მოქმედებენ. აღნიშნულის გათვალისწინებით, სასამართლო ვალდებულია, დასაქმებულს დაცვის გარანტიები შეუქმნას. წინააღმდეგ შემთხვევაში დამსაქმებელი ყოველთვის ფასადური რეოგანიზაციით შენიღბავს მისთვის არასასურველი კადრის სამსახურიდან გაშვების შემთხვევას," - ამბობს გორდეზიანი.

ნანა მღებრიშვილი

AMBEBI.GE